• 正社員・パート・アルバイト、どの扱い？
• 社会保険・雇用保険はいつから必要？
• 扶養の範囲はどう考える？
• 加入漏れ・違反リスクを防げる
• 後から遡って請求される事態を回避
• 就業規則がない／古い
• ネットの雛形を使っている
• 労使トラブル時の「会社を守る証拠」になる
• 法改正に対応していないと無効になることも
• 固定残業代は合法？
• 管理職だから残業代は不要？
• 変形労働時間制を使いたい
• 労基署対応を前提にした制度設計
• 未払い残業代リスクの洗い出し
• 遅刻・無断欠勤が多い
• 業務態度が悪い
• 注意しても改善しない
• 解雇・降格・配置転換の正しい手順
• 感情ではなく「法的に安全な対応」
• 試用期間中の解雇はできる？
• 契約社員の雇止めは問題？
• 自己都合か会社都合か
• 不当解雇トラブルを回避
• 労働審判・訴訟リスクの低減
• パワハラ・セクハラの相談があった
• どこまでが指導でどこからがハラスメント？
• 相談窓口・規程整備
• 社内対応フローの構築
• 休職制度は必要？
• 復職判断はどうする？
• 休職・復職ルールを決めておかないと揉める
• 就業規則との整合性が重要
• 使える助成金があるか知りたい
• 自社は対象になる？
• 事前準備が必要な助成金が多い
• 就業規則や雇用管理が整っていないとNG
👉 社労士は助成金の専門家でもあります。
• 労基署から是正勧告が来た
• 年金事務所の調査通知が届いた
• 事前準備・立ち会い・是正対応
• 指摘事項の再発防止策作成
• 評価が感覚的
• 昇給・賞与基準が曖昧
• 従業員の納得感アップ
• 離職防止
社労士に相談して「効果が大きい」のは
①雇用開始時
②就業規則
③労働時間・残業
④問題社員対応
⑤解雇・退職
⑥助成金
です。